אפלייה בשכר עדיין נפוצה ונגרמת בעיקר בשל התייחסות שונה לאדם על רקע מין. 

אפליה בעבודה יכולה לנבוע מדעות קדומות המובילות להנחה שהמועמד או המועמדת אינם כשירים ומתאימים לעבודה ושניתן להעסיקם בתנאים לא הוגנים רק בשל השתייכותם לקבוצה מסוימת כגון היותן נשים (צעירה/מבוגרת, דתייה/חילונית, יהודיה/ערביה או אשכנזית/מזרחית). 

מעסיקים שמבטיחים שוויון הזדמנויות הם מעסיקים המעודדים שונות בין העובדים/ות, נמנעים מפגיעה בכבודם/ן מקפידים על זכותם/ן לשוויון. מעסיקים ומעסיקות שוויוניים מרוויחים ברמה האישית והעסקית מפעולתם זו.

כאשר השיח על שוויון זכויות חל באופן עקרוני ומהותי גם על זכויותיהן של נשים בעבודה, מצער להיווכח כיצד נשים עובדות מהוות מעין קבוצת סיכון להפרת זכויות, ובראש ובראשונה זכותן לשכר שווה בתפקידים בהם עובדים נשים וגברים בעלי אותה דרגה, אותו מעמד, אותה השכלה (או הכשרה מקצועית) ואותו ותק. כאשר הקיפוח והאפליה מובנים בשוני המגדרי, הופך המאבק על מימוש זכויות נשים בעבודה לחלק בלתי נפרד מהמאבק הכלל עולמי, חלק התמכו וחלק התנגדו וחלק לא יביעו את דעתם.

נושא זה חשוב מאוד ונוגע בכל האוכלוסייה בישראל והוא זקוק לטיפוח והעמקה באוכלוסייה.

המושג זכויות נשים בעבודה הוא מעמד הנשים במקום עבודתן, זכויותיהן בכל גיל, בכל שכבת אוכלוסייה, ללא הבדלי גזע או דת. 

יש צורך בשינוי הדרך בה קבלת אדם לעבודה תעשה רק על פי התאמתו לתפקיד, ולא משנה אם הוא גבר או אישה.

החברה בכלל והחברה בישראל בפרט מצויות כיום במקום טוב בהרבה מהמקום שבו היא נמצאה עד לא מזמן, אבל שיפור המיקום של נשים בחברה טרם הסתיים. עוד לא הגענו למצב בו מעמד האישה שווה למעמד הגבר (עובדה שאנו עדיין חווים זו גם כיום) ועל כן זו היא משימה שאינה סובלת דיחוי.

 

 

​

בחרתי לערוך סקר אנונימי בנושא "זכויות נשים בעבודה ואפלייה בשכר" , אשר יעלה יותר מודעות לנושא ויגרום לקהל היעד שלי - נשים מגיל 16+ העובדות/מכירות מישהי שעובדת, להבין את חומרת הבעיה.

 את הסקר בחרתי לערוך במשך 48 שעות, הסקר הופץ ברשתות החברתיות השונות (אינסטגרם, פייסבוק ובווצאפ). על הסקר ענו 54 נשים אשר נשאלו מספר שאלות. לסקר לא היו תוצאות חד משמעיות.

להלן תוצאות הסקר:

השאלה הראשונה באה לבדוק את מודעות הנשים לזכויותיהן בעבודה.

התוצאות הראו כי רוב הנשים מודעות לזכויותיהן בעבודה. לעומת זאת כ33.3% מהנשים לא מודעות לגמרי לכל זכויותיהן בעבודה, וכ27.8% אינן מודעות כלל לזכויותיהן בעבודה.

​

השאלה השנייה עסקה באופן השיוויון בין המינים ובאה לבדוק האם המגדר הוא זה שמשפיע על הזכויות הניתנות בעבודה.

התוצאות מראות על מצב לא טוב כלל, כ- 40.7% מהנשים טוענות שזכויותיהן במקום עבודתן מתקיימות ללא ייחוס מגדרי, אך 38.9% מהנשים (אחוזים כמעט זהים) חושבות שכן קיים ייחוס מגדרי בעבודתן, ו- 20.4%  חלוקות בדעתן וחושבות שקיים ייחוס מגדרי בעבודתן אבל חלקית.

​

השאלה השלישית פנתה לנשים שעברו אפלייה בשכר במקום עבודתן. הרוב הצביע על שיעור של 61.1% וחשף כי עבר אפלייה בשכר בעבודה. לעומתן, 38.9% מהנשים חשפו שאינן חוו אפלייה בשכרן.

 

 

השאלה הרביעית הייתה שאלה פתוחה שלא היה חובה לענות עלייה והיא בדקה האם נשים שחוו אפלייה בשכרן, פעלו והיו אקטיביות על מנת שאפלייה זו לא תקרה שוב. למרות שרוב הנשים ענו שכן עברו אפלייה בשכרן, היו רק שלוש נשים שענו על השאלה הזו ולצערי התוצאות היו מוחצות וכל הנשים שענו ענו "לא".

​

השאלה החמישית באה לראות האם נשים מכירות נשים שחוו אפלייה בשכרן. התוצאות היו חד משמעיות, הרוב הראה כי 77.8% מהנשים מכירות נשים שחוו אפלייה. מכאן ניתן להבחין, בבעיה בה אני עוסקת - "זכויות נשים בעבודה ואפלייה בשכר", בעקבות האפלייה בשכר זכויות הנשים נפגעות ולא מתממשות כראוי, מה שחייב להיפסק במהרה.

 

השאלה השישית באה לבדוק האם התקיים שינוי מאז ועד היום ביחס אל הנשים בעבודה, או שלאחרונה התחיל השינוי. ניתן לראות שרוב הנשים עדיין חושבות שהשינוי ביחס כלפיהן בשוק העבודה עוד לא הגיע למימושו המלא ושיש עוד דרך לעבור. 33.3% מהנשים שהצביעו חושבות שלא התחולל/מתחולל כלל שינוי, ו22.2% מהנשים שהצביעו דווקא חושבות שכן מתקיים שינוי בנושא. 

השאלה השביעית הראתה שמרבית הנשים - כ68.5%, מודעות לשכר שאותו הן מקבלות בחודש. עצוב לראות שישנו אחוז של 31.5 שזה לא מעט נשים שלא מודעות לשכר שהן צריכות לקבל בחודש.
 

השאלה השמינית בודקת האם ישנה הכרה של נשים בשכר שלהן מול שכרו של הגבר העובד איתן באותה המשרה. על פי הנתונים ניתן לראות שרוב הנשים ענו שהן אינן יודעות כמה מרוויח הגבר אשר עובד איתן (37%). לעומת זאת, 20.4% מהן ענו שהן דווקא כן יודעות מהו שכרו של הגבר העובד איתן. שאר הנשים ענו שהן יודעות פחות או יותר (24.1%) וחלק מהן ענו שהן לא יודעות כלל (18.5%).

 

השאלה התשיעית והאחרונה הייתה שאלה פתוחה שלא הייתה חובה לענות עליה והיא הראתה שאחוז גבוה של נשים חוו/יודעות על מקרה כזה או אחר של אפלייה בשכרן של נשים.

 

לסיכום, ניתן לראות שעדיין קיים חוסר שוויון ועדיין קיימת חוסר מודעות, גם שלנו כנשים, לזכויות המגיעות לנו ועלינו לדרוש אותם ולהעלות את המודעות והחשיבות בנושא, להתחיל ממעגלים הקרובים עלינו כמו בבית, בחינוך הבית ספרי,  ואחר כך לאופנים יותר מרוחקים כמו לחוקק חוקים בנושא, לפרסם אותם בתקשורת וכו'.
 

​

​

 

מומחה 1 - בנצי נצר

ספר לנו על עצמך ועל המקצוע שלך בתור כלכלן.

"אני כלכלן בכיר ובעלים של חברה לייעוץ כלכלי. במסגרת פעילותי אני מלווה חברות עסקיות בפעילותם השוטפת בתחומים ובענפי משק שונים. בעבר ניהלתי חברות שהעסיקו עשרות ומאות עובדים ."

​

האם טיפלת במקרה של אפליה בשכר בעבודה? במקרה שכן ספר לנו בקצרה.

"טפלתי בעבר בלא מעט מקרים של אפליית שכר. זהו נושא מאוד שכיח שנגזר מהרבה מאוד סיבות: 

מבנה הארגון, תחומי פעילותו, גודל הארגון, נושאי משרה, בעלי תפקידים ועוד. 

קיים שוני רב בין ארגונים גדולים לבין חברות פרטיות. בחברות ציבוריות מתקיימים כללי הממשל התאגידי על כל המשתמע מכך. חופש העיסוק ושוויון ההזדמנויות הינם ערך מוצהר אולם ברמה הפרקטית אינם מתקיימים. בהרבה מאוד מקרים, מקבלי החלטות ברי סמכות מעדיפים לקדם אנשים בארגון משיקולים אישיים ו/או אינטרסנטיים, דבר שבהגדרה יוצר אפלייה, בין אם היא מגדרית ובין אם היא פרסונאלית. 

בעיני ההון האנושי בכל חברה, בין אם היא חברה עסקית או ארגון ציבורי, הוא הדבר החשוב ביותר שמחזק את הארגון ומוליכו קדימה ."

​

מה תדירות הפניות בנושא של אפליה בשכר במשרדך?

"תדירות הפניות יחסית רבה, לכן הניהול הינו מקצוע קשה ותובעני שמחייב כל מנהל להתמודד עם מערכת היחסים המורכבת שקיימת בין העובדים בארגון שהוא מופקד עליו. האפליות אינן רק בנושא שכר. 

הן מוצאות את ביטויין גם בהגדרות תפקיד, קידום מקצועי, כפיפות וסמכות, וכמובן גם בין קבוצות ההתייחסות החברתיות הקיימות בחברה הישראלית: 

גברים ונשים, ותיקים וחדשים, חילוניים ודתיים, יהודים וערבים ובני מיעוטים, בני עדות שונים, ישראלים ועובדים זרים. זהו סיר לחץ חברתי שמייצר באופן טבעי את הקונפליקט שאחד ממאפייניו הבולטים הינו אפלייה ."

​

מה אופן טיפול הפנייה כזו שמגיעה אלייך?

"אופן הטיפול בפניית עובד(ת) שחש בקיפוח חייב להיות ענייני תוך שמירה על תאימות האינטרסים של החברה מחד וכבוד האדם מאידך, תוך הקפדה על כל התכנים הרגולטוריים והוראות החוק הרלוונטיות ." 

​

כמה דברים שחשוב לך לציין לסיום.

"הדגש צריך להיות ביכולת להיות קשוב, לזהות בעיות בזמן אמת, להציפן, וליצור את האיזון הנדרש על מנת למזער עד כמה שניתן את הנזקים שאפלייה עלולה לגרום הן לעובד(ת) שקופח(ה) והן לחברה עצמה. 

לא בכדי תפקיד מנהל כח אדם שונה למנהל משאבי אנוש ."

​

​

​

​

​

מומחה 2 - עמיר שגב

ספר לנו על עצמך ועל המקצוע שלך בתור עו"ד

"שמי עורך דין עמיר שגב.  חבר לשכת עורכי הדין משנת 2005. שותף במשרד ישראלי שגב ושות׳. 

משרד שמתחלק למספר תחומים בין היתר מקרקעין, הוצאה לפועל, משפט מנהלי ודיני עבודה ."

​

האם טיפלת במקרה של אפליה בשכר בעבודה, במקרה שכן ספר לנו בקצרה.

"מקרים של אפליה בשכר הינם מקרים מאוד חריגים ובודדים ונכון להיום למשרדי לא יצא לטפל במקרה כזה ."

​

מה תדירות הפניות בנושא של אפליה בשכר במשרדך?

"נכון להיום למשרדנו לא יצא לטפל בנושא אפליה בשכר, אבל ללא ספק בשנים האחרונות הנושא עולה יותר ויותר ומן הסתם בעתיד הקרוב אני בטוח שיהיו יותר מקרים של אפליה שיגיעו למשרדי עורכי דין ."

​

מה אופן טיפול הפנייה כזו שמגיעה אלייך?

"כיום משרדנו מטפל באפליה בתחום דיני עבודה כפי שהוא מטפל בכל תיק בתחום דיני העבודה.  

יתכן שברגע שתהיה פסיקה רחבה יותר בנושא יתכן שיעשו התאמות בטיפול בהתאם ."

​

כמה דברים שחשוב לך לציין לסיום.

"לסיום ולסיכום כעורך דין אני יכול לומר שבתחום עריכת הדין לשמחתי לא קיימת אפליה בין גברים לנשים ואף ניתן לומר שההפך הוא הנכון. עורכי דין ועורכות דין משתכרים בהתאם לכישוריהם עם דגש בהתחשבות בנשים שהן גם אמהות, דבר שהוא מבורך ."